Lo psicologo americano Edgar Schein è stato tra i primi studiosi a introdurre il concetto dicultura d’impresanelle organizzazioni. La comunione d’intenti tra gli individui si misura a suo parere mediante l’allineamento tra valori, obiettivi, mezzi occorrenti per la loro realizzazione, strumenti e modi di misurazione dei progressi, possibili strategie applicabili in situazioni di difficoltà. Una delle prime conseguenze di questa impostazione è la creazione e il rispetto di uncontratto psicologicotra datore di lavoro e i suoi dipendenti. Non si tratta di una semplice osservanza di pattuizioni scritte previste da norme di legge o lasciate alla libera negoziazione delle parti: ad entrare in gioco sono invece le aspettative reciproche tra i soggetti coinvolti. Non solo il dipendente si aspetta di poter mettere in pratica le proprie competenze e responsabilità, ma anche il datore di lavoro nutre speranze nei suoi riguardi che vorrebbe vedere soddisfatte. Il riconoscimento delle competenze professionali degli individui è alla base di uno degli strumenti più importanti dell’opera di Schein: leancore di carriera[1]. Tramite un questionario di autodiagnosi composto da quaranta affermazioni relative alla sua vita professionale, l’individuo può valutare i propri talenti e capacità, bisogni, valori e atteggiamenti: può cioè scoprire cosa lo motiva in un lavoro. Schein individua otto ancore di carriera: 1) Competenza tecnico – funzionale; 2) Competenza manageriale; 3) Autonomia / Indipendenza; 4) Sicurezza/ Stabilità ; 5) Creatività imprenditoriale; 6) Senso di servizio; 7) Sfida/ rischio; 8) Stile di vita. [2] In ambito manageriale Schein introduce il concetto diconsulenza di processo. Secondo Bonaiuto, De Gregorio, Gentile, si tratta di un “modello che definisce le più corrette e costruttive modalità di entrare in relazione con l’altro” [3]. In particolare, aggiungono gli stessi autori, “l’obiettivo della consulenza di processo è quello di facilitare la consapevolezza di quale sia il problema che ha dato origine alla domanda di consulenza e di riconoscere le risorse necessarie per fronteggiarlo” [4]. Alla base dell’opera di Schein vi èl’aiutonelle sue varie forme. Egli individua tre modi attraverso cui esso si presenti: 1)aiuto informale, quello che si esprime nella vita di tutti i giorni (altruistico, cooperativo, collaborativo) ; 2)aiuto semi-formale, quando si ha bisogno di far funzionare qualcosa (assistenza tecnica); 3)aiuto formale, nel caso di sostegno fisico, personale o psicologico (avvocati, medici, counselor, psicologi, coach). Schein mette in guardia dall’eccessiva importanza attribuita in genere all’aiuto formale, evidenziando le possibili conseguenze negative di tipi di aiuto semi-formale o informale offerti in modo sbagliato. Il suo approfondito studio delle interazioni sociali – e dei possibili squilibri ad esse collegati – sottolinea l’importanza della costruzione di un solido rapporto di fiducia e intimità tra le parti prima di fornire qualsiasi tipo di forma dell’aiuto. Schein individua nella mancata creazione di un rapporto fiduciario tra consulente e cliente la causa della scarsa efficacia delle forme di consulenza tradizionale, quelle cioè in cui il professionista agisce da “ risorsa esperta” o da “ medico con un paziente”. Gli squilibri e i riequilibri nell’ambito della relazione d’aiuto rientrano nella logica di tipo economico del possibile scambio di “monete sociali”. Notevole importanza è inoltre attribuita dagli autori ai ruoli che si tende a ricoprire nella società, stereotipi più o meno determinati che trasformano le relazioni sociali in rappresentazioni teatrali con personaggi da interpretare in modo più o meno determinato in funzione delle posizioni ricoperte. Sostiene Schein: “la mia tesi di fondo è che la vita sociale è in parte economia e in parte teatro, si fonda su una lunga tradizione accademica e filosofica”.[5] Fonti: [1] Career anchors: trainers manual – Pfeiffer Inc. San Diego – 1986 [2] Tratto dall’articolo “ Le motivazioni di carriera: uno strumento di indagine” di M. Alessandra Perticari , reperibile in Internet. [3] Che cos’è il coaching manageriale – Bonaiuto – De Gregorio – Gentile – Carocci Editore pag. 60 [4] Bonaiuto – De Gregorio – Gentile Op. cit. pag. 61 ; secondo quanto sostiene Schein , citato dagli autori : “Implicito in questo proposito è l’assunto che cliente e consulente debbano lavorare insieme, condividendo la responsabilità dei giudizi ricavati dalla diagnosi e delle azioni progettate. Dal punto di vista della consulenza di processo, il consulente non deve sostituirsi al cliente, ma riconoscere che il problema appartiene alla fine dei conti a quest’ultimo, e solo a lui. Tutto quello che il consulente deve fare è fornire al cliente tutto l’aiuto che gli serve per risolvere il problema da solo” (l’opera di Schein da cui è tratta la citazione è : “ La consulenza di processo. Come costruire la relazione d’aiuto e promuovere lo sviluppo organizzativo”- Cortina Editore Milano- 1999 e 2001) [5] Edgar H. Schein – Le forme dell’aiuto – Cortina Editore – 2010 _ prefazione – pag. XXIII
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