Come per l’unificazione dell’Italia anche per la funzione Risorse Umane da sempre si utilizzano parole e affermazioni di principio che ne esaltano il ruolo, le finalità e la componente strategica all’interno di qualsiasi organizzazione. Inoltre, così come per l’unificazione furono determinanti le azioni e le idee dei patrioti, allo stesso modo sosteniamo che le organizzazioni sono fatte di persone e quindi deve essere massima l’attenzione e la considerazione nei confronti della risorsa più importante che esse hanno: appunto le persone. Molto spesso convegni e seminari trattano questo tema allo scopo di riaffermare tale indissolubile principio: “L’Italia è una e indivisibile”, “La persona è al centro dell’organizzazione che si fonda sul capitale umano”. Tutto vero, ma poi cosa succede? Ci sono i profitti da massimizzare, ci sono le crisi economiche, e sappiamo bene quanto sia devastante quella che stiamo vivendo oggi,ci sono le riorganizzazioni e le acquisizioni. Del resto, con la globalizzazione in atto già da diverso tempo questa è una prassi ormai consolidata. Si parla di lungimiranza imprenditoriale, di capacità produttiva, di innovazione ma intanto: cresce il numero delle aziende che sono costrette a chiudere, si investe, principalmente, negli ammortizzatori sociali e coloro che riescono a sopravvivere allo tsunami economico – finanziario devono sempre più spesso fare i conti con i numeri non solo del budget annuale o della semestrale, ma anche di quelli di fine mese. Anche l’unificazione d’Italia rappresenta un punto di vista riduttivo rispetto al fenomeno della globalizzazione, dove il mercato è il mondo, dove si aprono ogni giorno nuovi scenari e paesi che fino a ieri erano in via di sviluppo, oggi sono nella lista deitop fivecome i maggiori produttori di ricchezza. In un contesto in continua evoluzione, anche la funzione Risorse Umane si è messa in discussione, in termini di coerenza, rispetto ai modelli di business e di organizzazione adottati dalle aziende. La funzione Risorse Umane è il frutto di un patto di alleanza che l’HR Manager riesce a stringere con la proprietà, con l’imprenditore o con la Direzione Aziendale. Un patto di unità: di intenti, di condivisione di obiettivi, di interessi e strategie, nel pieno rispetto reciproco. La funzione Risorse Umane può fornire un contribuito essenziale allo sviluppo organizzativo e al business. Ma come ? Due assunti tecnici e scientifici: – “Il catalizzatore è una sostanza, o fonte, o dispositivo che interviene in una reazione chimica aumentandone la velocità ma restando inalterato al termine della stessa”. – “Convergere significa andare gradualmente a terminare in un medesimo punto, movendo da punti diversi”. Allo stesso modo, la funzione Risorse Umane può fungere da catalizzatore del cambiamento all’interno delle organizzazioni, anticipandolo, affrontandolo in modo propositivo e senza paura. Può far convergere in un solo punto i processi e le discipline attraverso le quali esplica, da sempre, la sua essenza, la ratio dello sviluppo organizzativo, ovvero l’attuazione concreta delle attività di: comunicazione, selezione e formazione, anche grazie al supporto della psicologia e della sociologia. Le pratiche, le metodologie e le strategie attuate dalle Risorse Umane convergono sempre più spesso verso la persona durante il suo percorso di vita all’interno dell’azienda: dall’assunzione alla crescita nel ruolo e allo sviluppo di competenze necessarie ad assicurare performance all’altezza degli obiettivi sempre più sfidanti. Tuttavia, una funzione Risorse Umane moderna ed evoluta deve riuscire a gestire efficacemente i processi trasversali che all’interno dell’organizzazione muovono dinamiche e reazioni tali da costituire un modello di aggregazione organizzativa flessibile ed efficiente. A tale scopo, la funzione Risorse Umane, attingendo anche dalle discipline umanistiche e sociali, deve proporre e sviluppare tecniche di comunicazione efficace, modelli innovativi di apprendimento e concreti strumenti di rilevazione del clima, affinché il benessere e la sicurezza in azienda siano effettivamente garantiti. In quest’ottica, sempre più spesso nell’ambito di tale funzione trovano spazio e riconoscimento nuove figure professionali (filosofi, sociologi, coach e counselor) che hanno lo scopo di diffondere in azienda la cultura della persona e quella del miglioramento continuo. Ed è proprio questo il principio che deve essere affermato: conoscere meglio se stessi per migliorare ed evolvere. Il miglioramento continuo aumenta la produttività, incrementa i risultati aziendali, incide sulla qualità della performance. Le persone si sentono parte di un’organizzazione quando sono motivate e riconoscono l’autorevolezza del leader che le rispetta e si preoccupa della propria persona e del loro benessere sul posto di lavoro. La metodologia del Coaching potrebbe rappresentare il catalizzatore del cambiamento all’interno della persona perché lavora sulle risorse già presenti per massimizzare i risultati, spingendo all’azione. Ancora una volta tale metodologia parte dall’analisi di molteplici aspetti della vita lavorativa e personale, per convergere sulla persona in quanto tale: l’essenza, il modo di essere e di comportarsi. Il coach lavora con diversi strumenti di natura prevalentemente relazionale. Può attingere dalle esperienze della psicologia e della sociologia pur non praticando, concretamente, tali discipline. Impatta sullo sviluppo organizzativo e sul business perché traduce in vantaggi concreti, per le persone e per le aziende, il lavoro svolto e condiviso con la persona che intraprende un percorso di coaching. Tale metodologia è ancora poco diffusa nel mondo HR ma si inserisce perfettamente nell’evoluzione che essa dovrà intraprendere, un lungo e faticoso cammino ma necessario per affermare a pieno titolo il ruolo che le compete all’interno di qualsiasi organizzazione, pubblica o privata, che vuole crescere, innovarsi e diventare competitiva nello scenario globale. Con il Coaching è possibile sviluppare le competenze trasversali dell’organizzazione, ovvero quelle attraverso le quali instaurare le relazioni e i rapporti di partnership necessari a favorire l’integrazione delle diverse anime presenti all’interno dell’azienda. La componente individuale e personale è sempre alla base dei risultati e delle performance che si ottengono nel proprio lavoro, determinandone il livello di soddisfacimento. Il risultato più importante che si può ottenere in questi casi è una più ampia consapevolezza di se stessi, delle proprie potenzialità e delle proprie aree di miglioramento e la spinta ad agire per affrontare in modo propositivo e con convinzione il cambiamento. Un’applicazione pratica di tale metodologia che si inserisce nella metafora storica sopra menzionata è quella del viaggio dell’eroe: un percorso alla scoperta di se stessi, che porta le persone ad esplorare la propria dimensione allo scopo di affrontare in modo propositivo un cambiamento determinante nella propria vita lavorativa e personale. Un percorso “iniziatico” che accompagna l’eroe lungo un cammino che lo porterà a mettersi alla prova in situazioni sempre più complesse e difficoltose, ma che si concluderà con la rinascita del protagonista. L’eroe ritorna al suo mondoordinario con l’elisir, una ricompensa per aver affrontato e vinto la grande prova: gestire il cambiamento. È il viaggio che 150 anni fa compì Giuseppe Garibaldi alla scoperta di un nuovo mondo, spinto dalla convinzione che fosse arrivato il momento di cambiare, di porre le basi per qualcosa di nuovo e di utile a tanti e dall’ambizione di entrare nella storia come colui che sarebbe diventato il protagonista dell’Unità di Italia.|||
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