In un precedente articolo https://www.coachingtime.it/team-coaching-e-consulenza/, ho accennato a come la consulenza aziendale possa trarre beneficio dall’applicazione di alcune coaching skills quando queste vengano utilizzate nella gestione di gruppi di progetto e, in generale, in contesti in cui l’ascolto attento e l’uso efficace delle domande possono innescare una serie di dinamiche positive.
Siamo nell’ambito della contaminazione tra discipline, che esclude qualsiasi invasione di campo da una parte o dall’altra.
L’applicazione delle competenze del coaching si configura quindi come uno strumento potente a disposizione del consulente, capace di migliorare in modo significativo i risultati e il valore per il cliente. Il vero valore aggiunto, tuttavia, emerge in modo ancora più evidente quando consulente e coach possono lavorare insieme collaborando in modo sinergico e coeso. Questa collaborazione, sebbene non applicabile a tutti gli ambiti della consulenza, dimostra la sua particolare efficacia negli interventi in cui è fondamentale favorire la formazione di un clima positivo e stimolare l’engagement e la partecipazione attiva delle persone coinvolte.
Un esempio concreto di applicazione può essere quello di un’azienda che si trovi ad affrontare una delicata fase di transizione e cambiamento, con il potenziale di destabilizzare l’organizzazione e creare un clima negativo. In casi come questo, è importante che i professionisti esterni considerino due dimensioni di intervento parallele: quella razionale, legata alla gestione tecnica del processo di cambiamento (in cui il consulente contribuisce guidando l’azienda nel passaggio dalla situazione A non più idonea alla situazione B desiderata) e quella emotiva, legata alla creazione di un clima positivo e partecipativo (in cui il coach può contribuire accompagnando le persone nel far emergere le capacità e risorse necessarie per gestire in modo positivo il cambiamento). È in questi momenti critici che un approccio coordinato tra consulente e coach può avere un impatto notevole e dimostrarsi di sorprendente utilità.
Per continuare nell’esempio, la collaborazione può avere inizio con la presentazione congiunta del progetto di cambiamento all’organizzazione: il consulente può illustrare il quadro strategico e gli obiettivi principali, mentre il coach può assumere il ruolo di facilitatore, lavorando con i partecipanti per esplorare, secondo le regole e le modalità proprie del coaching, le loro preoccupazioni personali, le resistenze e le sfide legate al cambiamento. Successivamente, consulente e coach possono incoraggiare la discussione e lo scambio di esperienze tra i partecipanti: il consulente può facilitare la condivisione delle migliori pratiche e delle scelte organizzative, mentre il coach può stimolare i partecipanti ad analizzare il modo in cui queste possono essere valorizzate e integrate. Infine, entrambi possono lavorare insieme per riepilogare i punti chiave emersi e definire le azioni future. La collaborazione prosegue durante tutta la durata dell’intervento, prevedendo momenti congiunti e separati, in cui il consulente assiste il team o le singole persone nelle fasi progettuali operative, mentre il coach offre il proprio supporto attraverso sessioni di team coaching o individuali.
In questo modo, i ruoli del consulente e del coach si integrano in modo sinergico e complementare in una collaborazione che si configura come uno strumento potente in grado di affrontare sfide complesse e delicati momenti di transizione, creando all’interno dell’organizzazione un clima di fiducia, entusiasmo e apertura al cambiamento.
I commenti sono chiusi.